Työelämään astelee uusi sukupolvi – johtaja, oletko valmis?

Z-sukupolveen kuuluvat ovat ensimmäisiä diginatiiveja eli niitä, jotka ovat käyttäneet teknologiaa lapsuudesta asti. He etsivät työelämästä muita merkityksiä kuin aikaisemmat sukupolvet. Miten osaamisen johtamista tulisi kehittää, jotta se tukisi diginatiiveja?

Aidot diginatiivit ovat syntyneet tämän vuosituhannen alussa. Heille maailma on avoin ja saatavilla yhdellä swaippauksella. Toisin kuin aikaisemmat sukupolvet, diginatiivit eivät tavoittele elämän mittaista työsuhdetta, eikä motivaattorina pelkkä palkkakaan enää riitä.

Työelämältä kaivataan joustavuutta, yhteisöllisyyttä, luotettavuutta ja uusia kokemuksia. Työn tulee olla haastavaa ja merkityksellistä, sekä tarjota yksilöllisiä urapolkuja ja vaikuttamismahdollisuuksia. Työtä on voitava tehdä ajasta ja paikasta riippumatta, sillä ovathan diginatiivit tavoitettavissa kaiken aikaa ja kaikkialla.

Valmentaen kohti tavoitetta

Diginatiivin johtaja on aiemman sukupolven edustaja. Hänen täytyy olla aktiivinen valmentaja ja vastata työntekijän tarpeeseen nähdä työsuhde luottamussuhteena. Anna aikaasi, osallistu, osallista ja ole lähellä. Ole kuitenkin samanaikaisesti kaukana osoittaaksesi, että työntekijä on luottamuksen arvoinen. Keskusteleva johtaminen ei anna työntekijälle suoria vastauksia, vaan sparraa osallistumaan, ajattelemaan itse ja keksimään omat ratkaisunsa.

Johtajalta odotetaan työntekijän elämäntilanteen ja moninaisuuden huomioimista aikakaudella, jolla mielekäs vapaa-aika nähdään yhä suurempana voimavarana. Johtaja saattaa jäädä nuolemaan näppejään, jos työntekijän vaakakupissa ovat työsuhde evättyine lomatoiveineen ja kevääksi suunniteltu Balin matka. Huolimatta siitä, johdetaanko Z-sukupolvea tai sitä edeltänyttä X:ää, täytyy työt kuitenkin tehdä ja tavoitteessa pysyä. Oli sitten Balin matkaa tai ei, vastuu on johtajalla.

Swaippaa leftiin – siirry tulevaan aikaan

Työelämän uudistaminen lähtee koulutuksesta. Osaamiseen liittyvät kulut pitäisi nähdä investointina, ei pakollisena kulueränä vuosibudjetissa. Näin varmistetaan työvoiman saatavuus myös tulevaisuudessa. Osaamisen johtaminen on kaikkien johtajien keskeinen keino varmistaa strategian toteutuminen. Henkilöstökoulutukseen on panostettava enemmän jatkuvan oppimisen turvaamiseksi. Lisäksi pitäisi muistaa, että johtaja tarvitsee jatkuvasti itsekin koulutusta.

Tulevaisuudessa osaamista täytyy voida todentaa muutenkin kuin tutkintotodistuksilla. Rekrytointitilanteessa pelkkä tutkintotodistus ei anna johtajalle kattavaa kuvaa työntekijän osaamisesta, vaan sitä tulisi täydentää esimerkiksi osaamisportfolioilla. Työhön voidaan sitouttaa ja osaamista kehittää erilaisilla osaamisen johtamisen menetelmillä, joita ovat muun muassa palautteen anto, palkitseminen suorituksista, huomioiminen ja osallistaminen.

Diginatiivien ansiosta työelämä kokee uuden tuulahduksen, joka tuo mukanaan oivalluksia ja ammattialojen yli kurottavaa kumppanuutta. Verkostoitumalla saamme mahdollisuuksia uusien innovaatioiden kehittymiselle. Suuret mahdollisuudet voivat olla yhden swaippauksen päässä!

Teksti

Heinäsuo Janika
sairaanhoitaja AMK
YAMK-opiskelija
TERHY kehittäminen ja johtaminen
Turun AMK

Niemi Noora
sosionomi AMK
YAMK-opiskelija
TERHY kehittäminen ja johtaminen
Turun AMK

Turunen Noora
sairaanhoitaja AMK
YAMK-opiskelija
TERHY kehittäminen ja johtaminen
Turun AMK

Väinölä Taina
sosionomi AMK
YAMK-opiskelija
TERHY kehittäminen ja johtaminen
Turun AMK

Tuuli Lahti
Yliopettaja
Turun AMK