Sote-alan työntekijät ja johtajat yhdessä organisaatiota kehittämässä

14.07.2022

Työntekijöiden sitoutuminen sekä uusien ratkaisujen luominen ja käyttöönotto työpaikalla ovat tärkeä mikroperusta koko organisaation kehittymiselle.

Kehittäminen on keskeinen osa nykyaikaista työkulttuuria. Sen tarkoituksena on luoda uusia toimintatapoja, menetelmiä, tuotteita tai palveluita. Aikaisemmin kehittämistoiminnasta ovat olleet vastuussa organisaatioiden johtajat, mutta nykyään tiedostetaan koko henkilöstön osallistumisen tärkeys ja työpanos, kun halutaan saada aikaan pysyvä muutos.

Terveydenhuollossa organisaatiot kohtaavat jatkuvasti uusia haasteita. COVID-19-pandemian koeteltua sote-alaa tarve kehittämiselle on noussut esille entistä tärkeämpänä. Suomessa arvellaan olevan vuoteen 2025 mennessä 20 000–60 000 työntekijän vaje terveydenhuollossa. Koulutuspaikkojen lisääminen ei auta, kun alalta poistuminen on niin valtavaa. Työpaikkoja kehittämällä voidaan huolehtia alan vetovoimasta ja työntekijöiden sitoutumisesta tehtäviinsä.

[…] nykyään tiedostetaan koko henkilöstön osallistumisen tärkeys ja työpanos, kun halutaan aikaansaada pysyvä muutos.

Opinnäytetyössämme selvitimme, millaisia vaikeuksia sote-alan henkilöstöllä on kehittämiseen sitoutumisessa ja millaisilla toimilla organisaation kehittäminen tulisi todennäköisemmin onnistumaan. Lopputuloksena luotiin “Sitouta henkilöstösi kehittämiseen!” -tarkistuslista organisaatioiden johtajille. Sen tarkoituksena on lisätä henkilöstön osallistumista kehittämiseen työpaikoilla.

Opinnäytetyö oli osa Kestävää toimintaa ja tulevaisuutta (KESTO) -koulutushanketta, joka toimii Uudellamaalla ja Varsinais-Suomessa 1.10.2021–31.8.2023. Hankkeen päätoteuttajana on Sivis ja toteuttajakumppanina Turun ammattikorkeakoulu.

Kohderyhmänä ovat sote-alan järjestöjen sekä pienten ja keskisuurten yritysten johto, lähijohto sekä henkilöstöhallinnonvastaavat. Hanke luotiin, koska aikaisemmista hankkeista on noussut esiin tarve johtamisosaamisen vahvistamiselle.

Johtajat muutoksen mahdollistajina

Johtajat ovat organisaatiossa henkilöstön voimavara, sillä työntekijät tarvitsevat osaavaa johtajuutta kehittämisessä onnistuakseen. Johtajan tehtävänä on luoda työympäristö, jossa kaikkien osallistumista arvostetaan ja jossa työntekijöiden on mahdollista toteuttaa pieniä muutoksia.

Tunneälykkäät johtajat lisäävät työntekijöiden kokemaa luottamusta osoittamalla kiinnostuneisuutta ja empatiaa heitä kohtaan. Jos johtaja sitä vastoin osoittaa käytöksellään, että muutos tai työntekijöiden mielipiteet ovat merkityksettömiä, muuttuu kehittäminen mahdottomaksi.

Tunneälykkäät johtajat lisäävät työntekijöiden kokemaa luottamusta osoittamalla kiinnostuneisuutta ja empatiaa heitä kohtaan.

Vaikka nykyään tiedostetaan henkilöstön tärkeys kehittämistyössä, on huomattu, että johtajan osallistuminen kehittämiseen on inspiroinut henkilöstöä toimintaan. Henkilöstön on todettu myös arvostavan sitä, että johtaja tarjoaa heille mahdollisuuden vaikuttaa kehittämisen suuntaan. Lisää johtamisosaamista tarvittaisiin erityisesti henkilöstön innostamisessa ja sitouttamisessa.

Kehittämisen kompastuskiviä ja sitä edistäviä askelia

Kehittämistyön vaikeudet ovat samankaltaisia alasta riippumatta. Yleensä kehitystyötä ei saada suoritettua loppuun, koska siihen ei ole varattu tarpeeksi resursseja, suunnittelu on hoidettu huonosti tai työntekijät eivät ole tarpeeksi sitoutuneita muutokseen.

Monilla organisaatioilla ei ole resursseja usean kehittämishankkeen samanaikaiseen toteuttamiseen, ja priorisoinnin puute voi olla suurin tekijä kehittämisen hidastumisessa tai sen pysähtymisessä kokonaan. Apua muutoksen toteuttamiseen voi ja saa lainata organisaation ulkopuolelta, mutta sen liiallinen käyttö saattaa lopulta syrjäyttää oman henkilökunnan ja aiheuttaa paheksuntaa työntekijöiden keskuudessa.

Hyvässä työilmapiirissä työntekijät voivat olla luovia ja osallistua ongelmienratkaisuun. Työntekijöitä tulisi kannustaa aktiivisesti muutokseen, sillä on todennäköisempää, että muutos jää pysyvästi elämään työyhteisön arkeen, jos jokainen muutokseen osallistuva on sitoutunut toteuttamaan sitä. Sitoutuminen parantaa keskinäistä kommunikaatiota, luottamusta ja tyytyväisyyttä, ja työhön sitoutuminen tekee työstä mielekkäämpää.

 

 

Teksti:

Elviira Raidisto
Sairaanhoitajaopiskelija
Turun AMK

Suvi Vieno
Sairaanhoitajaopiskelija
Turun AMK

Riikka Teuri
Lehtori, koulutusvastaava
Turun AMK

Kuva: Pexels